Die Suche nach neuen Talenten verläuft nicht immer reibungslos. Jedoch gibt es einige Aspekte, die Sie in Ihrem Rekrutierungsprozess beachten können. In diesem kleinen Ratgeber finden Sie unser 1×1 für Recruiter.
Die Suche nach Fachkräften
Wissen Sie, welche Fachkräfte in Ihrem Unternehmen gebraucht werden und welche
Anforderungsprofile es dafür gibt? Für einen effizienten Ablauf sollten Sie sich schon früh mit der jeweiligen Fachabteilung auseinandersetzen und klären, welche Qualifikationen der neue Mitarbeitende mitbringen soll.
Employer Branding
Seien Sie als Unternehmen sichtbar. Heutzutage ist das Employer Branding, also das Image, welches Sie als Arbeitgeber haben, das A und O eines erfolgreichen Bewerbungsprozesses. Befassen Sie sich deswegen mit Ihrem Image und positionieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber. Ansonsten können Sie sich in der Schlange hinten einreihen. Nutzen Sie Bewertungsportale – wie Kununu – um mit ehemaligen Bewerbern und Mitarbeitenden zu kommunizieren oder erstellen Sie für das HR Social-Media-Kanäle, um Einblicke in die Firma zu gewähren.
Die Stellenausschreibung
Die Stellenausschreibung, beziehungsweise der Titel, ist oftmals das Erste, was potenzielle Kandidaten von Ihren Vakanzen sehen. Um hier einen positiven Eindruck zu hinterlassen, sollten Sie bei der Ausschreibung auf folgende Punkte achten:
- Erstellen Sie für jede Vakanz eine eigene Webseite, statt nur ein PDF. Diese können schnell angepasst werden und sind zudem über Keywords gezielt erreichbar.
- Verwenden Sie aussagekräftige Anzeigetitel. Auch der Arbeitsort kann im Titel bereits erwähnt werden. So wissen Stellensuchende direkt, wonach Sie suchen.
- Verwenden Sie Aufzählungszeichen. So ist es wesentlich übersichtlicher und ansprechender.
- Bleiben Sie realistisch, wenn es um die Anforderungen geht.
Stellen Sie unbedingt sicher, dass potenzielle Kandidaten alle wichtigen Informationen auf einen Blick erhalten.
So einfach wie möglich
Gestalten Sie die Einreichung der Bewerbung so einfach wie möglich. Wer füllt für eine Bewerbung schon gerne einen nicht enden wollenden Fragebogen aus? Je komplizierter Ihr Bewerbungsprozess ist, desto weniger Bewerbende sind bereit, diesen komplett zu durchlaufen.
Personalvermittler mit einbeziehen
Je nach Position kann die Zusammenarbeit mit Personalberatungen von Vorteil sein. Gerade dann, wenn Sie nicht viel Zeit in die Suche nach geeigneten Mitarbeitenden investieren können. Personalberater:innen – wie wir es sind – verfügen oft über umfangreiche Datenbanken und ganz eigene Methoden, um für Sie die besten Kandidaten zu finden.
Nutzen Sie alle Kanäle
Finden Sie heraus, wie Sie Ihre Zielgruppe am besten erreichen und nutzen Sie dieses Wissen für die Suche. Neben der Ausschreibung über Ihre Webseite sollten Sie noch weitere Kanäle berücksichtigen.
An der Stelle ein paar Beispiele:
- Social Media
- Plakate, Flyer oder Aushänge
- Werbebanner auf Webseiten
- Fachzeitschriften und Medien
- Jobportale und -börsen
Besonders unerwartete oder originelle Stellenangebote fallen auf, bleiben im Kopf und führen zur Begeisterung.
Interviewfragen
Für die meisten ist der zweite Schritt im Bewerbungsprozess das Jobinterview. Um ihr Gegenüber besser kennenzulernen, stellen die meisten Personalfachkräfte Standardfragen. Für die Interviewten hat dies den Vorteil, dass Sie sich optimal darauf vorbereiten können und so während des Gespräches nicht in Stress geraten. Als Personaler haben Sie aber auch die Möglichkeit, Abwechslung in Ihre Fragen zu bringen. So erhalten Sie spontanere Antworten. Stressfragen sorgen genau dafür. Folgende Stressfragen könnten Sie stellen:
- Fangfragen: Ist heute ein schlechter Tag oder treten Sie immer so auf?
- Brain Teaser: Im welchem Winkel stehen der Minuten- und Stundenzeiger um 15:15 Uhr zueinander?
- Provokationen: Weshalb war Ihr letzter Chef unzufrieden mit Ihnen?
- Analogie-Fragen: Welches Haushaltsgerät/Tier/Schulfach wären Sie?
- Trichterfragen: Haken Sie bei einem Thema immer wieder nach, um es tiefergehend zu besprechen.
Doch nehmen Sie Rücksicht auf Ihre Bewerber und übertreiben Sie es nicht. Viele sind generell schon sehr nervös.
Recruitingmetriken messen
Wie alles, kann und sollte auch Ihr Einstellungsprozess immer wieder überarbeitet, angepasst und verbessert werden. Dafür müssen Sie Ihr Vorgehen und alle gesammelten Daten genau analysieren. Wir empfehlen Ihnen die folgenden Analysen:
Bewerbungsabschlussquote
Wie viele Interessenten reichen die Bewerbung tatsächlich ein? Dieser Wert zeigt Ihnen, wie benutzerfreundlich Ihre Anforderungen sind.
Bewerbungsabschlussquote (%) = (eingereichte Bewerbungen / abgebrochene Bewerbungen) x 100
Sollten Sie eine niedrige Quote bekommen, kann dies folgende Gründe haben:
- Die Bewerbung dauert zu lange oder ist zu komplex.
- Das Tool ist nicht mobilgerätoptimiert oder weist andere Probleme auf.
- Sie verlangen zu viele (irrelevante) Daten von Bewerbenden
Qualifizierte Bewerber messen
Mehr ist nicht immer besser. Stellen Sie sich vor, Sie bekommen 100 Bewerbungen, aber nur drei davon sind relevant. Zu viele unqualifizierte Bewerbungen rauben Ihnen Zeit und Geld.
Quote qualifizierte Kandidaten (%) = (Kandidaten, die die Screening-Phase überstehen / Gesamtzahl Kandidaten) x 100
Die besten Ergebnisse erhalten Sie, wenn Sie für jeden Beschaffungskanal eine eigene Rechnung aufstellen. So lässt sich schnell herausfinden, welcher Kanal für Sie relevant ist und welchen Sie beim nächsten Mal getrost weglassen können.
Kosten Recruitingprozess
Die Budgetplanung Ihrer Bewerbungskampagnen stellt eine erste Einschätzung der Ausgaben dar. Für die Einstellung eines neuen Mitarbeitenden können unter anderem diese Kosten anfallen:
- Werbekosten
- Kosten für die Verwaltung
- Arbeitszeit
- Sonstige Ausgaben für Kandidaten
- Verluste durch nicht besetzte Stellen
Nun müssen die Beträge nur noch in die Formel eingetragen werden:
Einstellungskosten pro Monat = Kosten Recruiting / Neueinstellungen pro Monat
Einstellungsdauer
Wie viel Zeit benötigt Ihr Unternehmen, um neue Mitarbeitende einzustellen?
Einstellungsdauer in Tagen = Vertragsabschlusstag – Tag der Bewerbung
Zu lange Einstellungszeiten sollten unbedingt vermieden werden. Denn zum Einen verursacht jeder Tag Verwaltungskosten und Verluste, durch nichtbesetze Stellen. Ausserdem schadet eine lange Wartedauer der Candidate Experience.
Vertragsabschlussquote
Nehmen alle Ihr Jobangebot an oder entscheiden sich Ihre Kandidaten in der letzten Sekunde doch noch gegen Sie? Um dies herauszufinden, können Sie die Annahmequote berechnen:
Vertragsabschlussquote = (Vertragsabschlüsse / Jobangebote) x 100
Sollte Ihre Quote zu niedrig sein, könnte es folgenden Ursachen aufweisen:
- Ihre Benefits und Lohnzahlungen sind nicht wettbewerbsfähig.
- Ihr Einstellungsprozess dauert zu lange.
- Schlechte Candidate Experience
Interview-Angebot-Verhältnis
Diese Metrik zeigt Ihnen, wie viele Interviews Sie pro Vakanz führen. Im Durchschnitt liegt dieser Wert bei einem bis drei Gesprächen.
Verhältnis Interview zu Angebot = Interviews / Angebote
Wenn Sie mit diesem Wert nicht zufrieden sind, sollten Sie Ihre Entscheidungsprozesse überarbeiten und verschärfen.
Qualität der Einstellungen
Der Bewerbungsprozess ist beendet und Ihre neuen Mitarbeitenden sind eingestellt. Doch wie gut sind die neuen Mitarbeitenden? Um dies zu beurteilen, sollten Sie deren Leistungen im Auge behalten und anschliessend analysieren.
Zuerst bedarf es einer genauen Auflistung, welche Kriterien (Qualitätsindikator) für Ihr Unternehmen wichtig sind. Anschliessend bewerten Sie jeden neuen Mitarbeitenden und verteilen Punkte. Nun können Sie die Punkte in folgende Formel einsetzen:
Qualität Einstellungen = (Qualitätsindikator 1 + Qualitätsindikator 2 + etc.) / Anzahl Indikatoren
Hier entscheiden Sie selbst, welchen Wert ein qualifizierter Mitarbeitender erreichen muss.
Feedback der Bewerbenden
Weitere Erkenntnisse über Ihren Rekrutierungsprozess sowie die Candidate Experience erlangen Sie durch einen Feedbackbogen.
Schlusswort
Benötigen Sie Hilfe bei der Suche nach passenden Talenten? Wir übernehmen das für Sie! Als Headhunting-Spezialisten in den Bereichen Bau- und Immobilienwesen, Ingenieurwesen und Fertigung sowie Digitalisierung verfügen wir über das nötige Rekrutierungs-Know-how und persönliche Berufserfahrung sowie über eine hochwertige Talentdatenbank. Sie möchten mit uns zusammenarbeiten? Weitere Informationen sowie Kontaktdaten finden Sie auf unserer Homepage. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme! https://www.onyx-circle.com/
Quelle: https://toggl.com/blog/recruiting-metrics